Est-il incontournable aujourd’hui d’avoir un profil numérique sur Viadeo ou Linkedin ?
Étiquette : Aymeric Vincent
La rémunération, un sujet tabou en entretien de recrutement ?
Faut-il aborder la question de la rémunération lors d’un entretien de recrutement ? Qui doit le faire en premier ? Le candidat ou le recruteur ?
La mobilité interne, un outil au service de tous
La gestion des carrières des salariés est l’une des facettes du métier de DRH mais également de tout acteur de l’entreprise, dont le salarié lui-même. Elle se traduit par exemple avec une politique de mobilité interne dynamique.
La mobilité interne peut se définir par la capacité à faire évoluer les salariés dans la même entreprise, dans le même Groupe, sur de nouvelles fonctions, que celles-ci soient plus qualifiées ou proches du poste actuel. Elle peut se conjuguer avec une promotion mais pas nécessairement.
Pour qu’il y ait mobilité interne, il faut en premier lieu que les offres de poste à pourvoir soient diffusées en interne avant, ou simultanément, à toute communication externe. Cette diffusion à destination des seuls salariés du Groupe peut se faire via une solution informatique dédiée ou en créant, par exemple, un groupe fermé sur Viadeo, LinkedIn ou tout autre réseau social. Elle permet à chaque salarié de tenter sa chance sur le poste et limite ainsi la mobilité par affinité.
Il faut ensuite former, et informer, tous les salariés à l’existence de cet outil de prise en main de son devenir professionnel. Former les managers au partage, difficile, des talents que l’on a longuement façonnés et que l’on ne souhaite pas voir partir, même dans le même groupe. Former les salariés à une connaissance des autres visages du groupe auquel il appartient, bien au-delà de sa propre société juridique d’appartenance ou de son propre service.
Tout cela nécessite une mobilisation des équipes RH avec une analyse bienveillante et constructive des parcours des salariés, loin d’une recherche utopique du « mouton à 5 pattes ». On peut également utiliser les outils de la formation continue, du Congé Individuel de Formation ou du Bilan de compétences, par exemple, pour permettre les plus complexes de ces mobilités, celles qui paraissent un peu moins facile – naturelles – que cela.
En effet, la mobilité interne a dans son ADN plusieurs atouts qu’on ne peut négliger.
Une connaissance mutuelle des forces et faiblesses de chacun. Le salarié connaît l’entreprise (donc une part de sa culture) pour y travailler depuis quelques temps. Il peut connaître son futur manager pour avoir partagé des moments professionnels avec elle ou lui. Le DRH connaît le salarié dans l’exercice de ses fonctions et dans un cadre bien cerné.
Une rétention des talents et des compétences. Plutôt que les meilleurs des salariés poursuivent l’exercice de leurs talents chez un concurrent, ou un confrère, quoi de mieux que leur offrir de nouvelles perspectives professionnelles tout en faisant bénéficier celles-ci au même groupe.
Le renforcement d’une culture commune et d’un sentiment d’appartenance. Bouger d’une entreprise à une autre entreprise dans un même groupe permet de mêler les pratiques, de mélanger les points de vue et ainsi de construire, ou de renforcer, la notion de Groupe. Le salarié en mobilité est un transmetteur des bonnes pratiques exercées ici ou là.
Une enquête d’engagement en temps réel. Lors des entretiens de mobilité avec les RH, l’occasion est d’or pour percevoir à la fois les attentes immédiates du salarié, naturellement, mais à la fois les attentes plus globales d’un service, d’un département, d’une entreprise, voir des points de vigilances à surveiller.
Un accroissement de la responsabilité sociétale de l’entreprise La mobilité interne contribue à développer l’employabilité des salariés en leur permettant d’acquérir de nouvelles compétences dans des contextes économiques différents, celles-ci seront les bienvenues pour l’ensemble de sa carrière. Elle permet également de renforcer le nécessaire lien de confiance entre le DRH et le salarié en faisant de ce duo un co-pilotage du développement personnel.
Il existe d’autres nombreux atouts à une politique dynamique de mobilité interne dont peuvent facilement témoigner les salariés bénéficiaires. Elle ne peut cependant réussir qu’avec une politique de recrutement externe complémentaire afin de poursuivre l’accroissement des talents dans l’entreprise…cette politique étant facilitée par la connaissance de la mobilité interne… en externe. Elle contribue ainsi à la marque employeur de l’entreprise et devient une force.
Partie(s) Prenante(s), de la communication à la reconnaissance
« Partie(s) prenante(s) » car chacun est acteur de la transformation dans l’environnement global des relations avec les autres.
L’objectif de ce programme pluriannuel est d’accompagner les salariés, et les managers, dans la mise en œuvre de la stratégie de la Sogedif (Groupe Editis) en s’appuyant sur les piliers majeurs – de la communication – du management – du partage – de la reconnaissance
Partie(s) Prenante(s) est un programme porté par Blandine Langlois et Aymeric Vincent de la Direction des Ressources Humaines de la Sogedif, pôle littérature du Groupe Editis
I love my DRH
La fonction des ressources humaines est encore mal connue à la fois par les salariés et par le grand public. Elle est trop souvent assimilée à une fonction de tout pouvoir, celle qui décide du devenir du salarié : son recrutement, son évolution et son départ ! Elle est également, parfois, synonyme pour certains de vieilles idées, voire uniquement de contraintes.
Évidemment la réalité est éloignée de ce tout pouvoir et de ce côté désuet et obligé. Il est difficile aujourd’hui de dessiner d’un seul trait toute la fonction des ressources humaines tant en raison de la variété de ses tâches que de ses modes d’expression.
Oui, il existe encore des directions des ressources humaines autoritaires, isolées et vieillottes ! Oui, il existe encore des acteurs de la fonction RH aux conceptions ancrées dans une théorie exprimée au moment de sa création !
Mais le futur de cette fonction ne se trouve évidemment pas là. Mais le présent de beaucoup d’acteurs de cette fonction ne se trouve évidemment pas là. Les ressources humaines sont incontournables dans l’entreprise à la fois auprès des directions générales, à commencer auprès de la première d’entre elles le PDG, à la fois auprès de l’activité économique, à la fois auprès des partenaires sociaux et enfin, et surtout, auprès des salariés.
Auprès des directions générales et du PDG, les DRH sont des éclaireurs, un regard différent, un regard humaniste sur les questionnements quotidiens de l’entreprise. À travers leur expertise des relations humaines, ils construisent la valeur de l’entreprise en se basant sur sa force première.
Auprès de l’activité économique, les DRH sont des moteurs soulignant, notamment, l’importance de la responsabilité sociétale et sociale de l’entreprise pour gagner des marchés, pour développer le chiffre d’affaires, pour prolonger le geste d’achat en un geste d’adhésion.
Auprès des partenaires sociaux, les DRH sont des constructeurs de projets d’entreprise et initiateurs de réalisations devenues, pour plusieurs d’entre elles, obligations légales. Auprès des salariés – et en tout premier lieu –, les DRH sont à la fois des guides dans leurs carrières, des révélateurs de talents, mais également des passeurs de savoir et stimulateurs de reconnaissance. C’est auprès d’eux que les DRH trouvent leur crédibilité et voient leur travail reconnu au quotidien.
Évidemment, les RH ne peuvent pas, à elles seules, contribuer au bonheur des salariés, mais c’est un maillon essentiel de la chaine, celui qui fait battre le cœur de l’entreprise. Bref, la fonction RH est loin d’être celle qui est caricaturée ici ou là. Aux RH de poursuivre leurs efforts de transformation, d’explication pour donner à tous le vrai visage de son exercice.