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La DRH, nativement durable ?

À quelques jours du lancement de la conférence internationale sur les changements climatiques pilotée par l’ONU, interrogeons-nous sur la place de la responsabilité sociétale de l’entreprise dans la fonction RH.

La Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) est aujourd’hui impérativement présente dans de nombreuses entreprises a minima par le pouvoir de la loi. En effet, l’article L.225-102-1 du code du commerce oblige celles-ci à de nombreuses déclarations, chiffrées pour la plupart, relatives à leurs politiques RSE.

Au-delà de la contrainte légale, et bien heureusement, d’autres entreprises font de la politique RSE un enjeu majeur de leur transformation, et pourquoi pas tout aussi important que la célèbre, et devenue incontournable, transformation digitale. Avec, ou grâce à elle, elles font évoluer leurs pratiques et leurs produits… mais aussi leurs salariés.

Dans tous ces changements, quelle place une Direction des ressources humaines peut-elle prendre ? La toute première ou plus en recul ? Peut-on l’imaginer saisir à bras le corps le sujet de la RSE pour qu’il redevienne, ce qu’il aurait dû toujours être, un sujet tourné tout d’abord vers l’humain ?

En premier lieu, lorsque l’on regarde plus attentivement le texte de loi sus-cité, on remarque rapidement la place des données sociales dans son contenu avec, par exemple, l’égalité de traitement entre les salariés, les relations sociales, la formation… sujets pour le moins traditionnellement dévolus aux directions des ressources humaines à travers, par exemple, les bilans sociaux à présenter aux Instances Représentatives du Personnel.

Si l’on quitte le droit pour venir à une relation plus charnelle avec le sujet. Le développement durable à travers un meilleur environnement de travail ne peut-il pas s’observer avec le regard du bien-être en entreprise ?

Régulièrement, les uns et les autres mettent en avant une recherche du bonheur dans l’entreprise. L’expression de ce bonheur et du talent des salariés, ne s’épanouit-il pas d’autant mieux dans des dispositions, par exemple du mobilier, plus uniquement fonctionnelles et limitées à un ratio par mètres carrés, mais tournées vers le confort de chacun ?

La digitalisation des différents processus de l’entreprise, à commencer par ceux qui concernent directement le salarié, par exemple le bulletin de paie numérique ou l’entretien annuel ou professionnel sous informatique contribuent également à cette prise en compte d’un développement plus durable, plus économe en papier.

Un dernier exemple relatif à la formation et à la sécurité de tous. Plusieurs métiers nécessitent des formations dédiées pour la sécurité de celles et ceux qui les occupent. Au-delà de cette approche légale et nécessaire, les formations à la conduite automobile ne sont pas exclusivement à aborder sous le regard d’une moindre consommation d’essence ou de gasoil, donc à une économie sur la facture finale, mais aussi sur son impact sur notre environnement.

De nombreux exemples peuvent compléter encore cette première approche basée sur le légal ou sur le bien-être…

Alors, y a-t-il réellement une question de savoir si les RH doivent se saisir de la RSE en entreprise ? Si cette direction des ressources humaines, nativement durable, doit s’élargir à ces responsabilités. C’est sans doute là un de ses choix stratégiques qu’elle doit rapidement trancher : à savoir rester une fonction support, tournée vers l’administratif, ou une fonction créatrice tournée vers l’humain et son environnement.

La COP21 peut être une belle occasion pour poser le sujet sur la table.

Article publié sur le site des Echos