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I love my DRH

i_love_drhLa fonction des ressources humaines est encore mal connue à la fois par les salariés et par le grand public. Elle est trop souvent assimilée à une fonction de tout pouvoir, celle qui décide du devenir du salarié : son recrutement, son évolution et son départ ! Elle est également, parfois, synonyme pour certains de vieilles idées, voire uniquement de contraintes.

Évidemment la réalité est éloignée de ce tout pouvoir et de ce côté désuet et obligé. Il est difficile aujourd’hui de dessiner d’un seul trait toute la fonction des ressources humaines tant en raison de la variété de ses tâches que de ses modes d’expression.

Oui, il existe encore des directions des ressources humaines autoritaires, isolées et vieillottes ! Oui, il existe encore des acteurs de la fonction RH aux conceptions ancrées dans une théorie exprimée au moment de sa création !

Mais le futur de cette fonction ne se trouve évidemment pas là. Mais le présent de beaucoup d’acteurs de cette fonction ne se trouve évidemment pas là. Les ressources humaines sont incontournables dans l’entreprise à la fois auprès des directions générales, à commencer auprès de la première d’entre elles le PDG, à la fois auprès de l’activité économique, à la fois auprès des partenaires sociaux et enfin, et surtout, auprès des salariés.

Auprès des directions générales et du PDG, les DRH sont des éclaireurs, un regard différent, un regard humaniste sur les questionnements quotidiens de l’entreprise. À travers leur expertise des relations humaines, ils construisent la valeur de l’entreprise en se basant sur sa force première.

Auprès de l’activité économique, les DRH sont des moteurs soulignant, notamment, l’importance de la responsabilité sociétale et sociale de l’entreprise pour gagner des marchés, pour développer le chiffre d’affaires, pour prolonger le geste d’achat en un geste d’adhésion.

Auprès des partenaires sociaux, les DRH sont des constructeurs de projets d’entreprise et initiateurs de réalisations devenues, pour plusieurs d’entre elles, obligations légales. Auprès des salariés – et en tout premier lieu –, les DRH sont à la fois des guides dans leurs carrières, des révélateurs de talents, mais également des passeurs de savoir et stimulateurs de reconnaissance. C’est auprès d’eux que les DRH trouvent leur crédibilité et voient leur travail reconnu au quotidien.

Évidemment, les RH ne peuvent pas, à elles seules, contribuer au bonheur des salariés, mais c’est un maillon essentiel de la chaine, celui qui fait battre le cœur de l’entreprise. Bref, la fonction RH est loin d’être celle qui est caricaturée ici ou là. Aux RH de poursuivre leurs efforts de transformation, d’explication pour donner à tous le vrai visage de son exercice.

Article publié sur le site des Echos

Réflexions d’un recruteur qui prône le dialogue

Le métier du DRH dans sa facette de recrutement a pour vocation de trouver les meilleurs candidats pour poursuivre le développement de l’entreprise en alliant exigences économiques et exigences humanistes.

Il écoutait avant-hier le bruit des rumeurs louant les qualités de telle ou tel candidat ; il diffusait une offre d’emploi dans les (encore) grands quotidiens pour attirer le regard de celle ou celui à la recherche d’une fonction à la hauteur de ses compétences ; il louait les services d’un (auto-proclamé) expert en recrutement… et puis tout s’arrêtait jusqu’à la prochaine recherche. Le candidat rare trouvé, il n’était plus nécessaire de poursuivre un échange avec tous les autres. Cela eut été perdre son temps. Est-ce que l’acteur reste encore sur la scène à attendre qu’un nouveau spectacle prenne place alors que les lumières s’éteignent ?

Au delà du recrutement

Aujourd’hui, plusieurs recruteurs sont convaincus de la nécessité de laisser la rencontre se dérouler bien au-delà et bien en amont d’un recrutement. Plusieurs recruteurs pensent que la lumière doit toujours éclairer la maison entreprise, et pas uniquement la façade mais nombreuses de ses pièces intérieures et pourquoi pas également celui qui en tient les clefs.

Cette discussion pour certains est apparue avec les outils de communication et d’échanges qu’est Internet et en particulier les réseaux dits sociaux. Pour d’autres, ce partage en amont et en aval du recrutement existaient bien avant la naissance de ce facilitateur. Enfin, d’autres encore pensent toujours que le processus d’embauche est unilatéral, de l’employeur vers le candidat. Heureusement, cette dernière catégorie tend à diminuer fortement.

Au pôle littérature de mon entreprise, nous sommes persuadés de l’impérative nécessité de cet échange. Il est comme inscrit dans nos gênes, celles de transmetteurs de savoirs, d’éditeurs de plaisirs, de lectures.

Ainsi, depuis maintenant trois années – août 2009, une éternité dans le temps du web – la présence sur les réseaux sociaux s’est développée avec, en premier lieu une page Facebook et un compte Twitter, multiplicateurs du dialogue. (On exclura volontairement Viadeo et LinkedIn pour cet article.)

Sur ces pages RH les offres d’emploi, de stage ou d’alternance y trouvent naturellement une place de premier choix. La fonction commentaire permet de nouer ce dialogue entre les administrateurs de la page qui sont, évidemment, les recruteurs du pôle et les candidats ou simples visiteurs curieux. Chaque question se doit de trouver une réponse dans les 48h afin d’éviter un échange trop discontinu. Ces pages accueillent également des informations plus générales comme des événements corporate ayant une couleur ressources humaines.

Toujours à la recherche d’innovation dans le dialogue, en mai 2012, nous avons diffusé une offre de recherche d’apprenti via Prezi, « PowerPoint du XXIème siècle », permettant une vision dynamique de la proposition d’emploi et surtout un partage facile de celle-ci.

Durant cet été, une nouvelle série contribue à développer ce dialogue avec la mise en ligne de « Cahier de vacances du candidat ». « C’est une drôle d’idée à première vue qu’une équipe RH propose à ses visiteurs de travailler durant les vacances ! Mais à y regarder d’un peu plus près, qui de mieux placé que le recruteur pour prodiguer des conseils au candidat ? » souligne Florie Crétin, chargée de formation et recrutement au pôle littérature et initiatrice de ces cahiers de vacances.

Quel bilan peut-on aujourd’hui faire de ces expériences de dialogue ?

Si on revient à l’objectif qui est de trouver des candidats et qu’eux nous trouvent, il faut susciter l’envie de ces échanges et construire ces places publiques. Alors quoi de plus logique que d’être là où sont les gens, où sont les présents et futurs candidats ?
Si on s’attarde sur l’atteinte précise de cet objectif – ai-je trouvé mon candidat sur ces réseaux sociaux – le bilan devient beaucoup plus flou. Mais est-ce réellement l’objectif recherché ?

Les réseaux sociaux sont des outils de dialogue, pas nécessairement de recrutement dans le sens traditionnel du mot.

Au-delà des outils, par nature éphémères, le plus important dans le dialogue avec le candidat, déclaré ou en devenir, est bien l’humain, est bien l’échange de mots, de vidéos…et de regards. Oublier que le dialogue permet de se connaître est oublier, tout simplement, que l’entreprise est aussi un lieu de vie ; y entrer c’est prendre part à cette tranche de vie.

Tribune publiée sur les sites des Echos

Le printemps du Numérique ou le partage des savoirs

L’édition de livre connaît une évolution importante de son environnement économique, de ses parties prenantes, de ses métiers. L’apparition depuis maintenant quelques temps du livre numérique et des liseuses va-t-elle entrainer les maisons d’édition vers des horizons complexes et nouveaux? L’évolution des modes de lecture et des habitudes culturelles va-t-elle redéfinir le rôle de l’Editeur ?

Et si finalement la présence du numérique dans un univers jusqu’à présent tourné vers le papier ne serait-elle pas une merveilleuse opportunité de poursuivre la transmission des savoirs, le partage des connaissances, l’éclosion de la créativité… voire de les développer davantage ?

Au cœur de toutes ces questions, les directions des ressources humaines se doivent, non seulement, d’accompagner le changement mais de l’anticiper afin de préparer au mieux les femmes et les hommes qui composent les entreprises.

Au sein du pôle littérature de Editis, depuis maintenant trois années, est mise en place, dans cette optique, une série de conférences dénommée le « Printemps du Numérique ».

Imaginé en 2009 et lancé en 2010 pour sa première édition, il a, dès le début, affiché plusieurs objectifs qu’il convient de rappeler.

Tout d’abord, il s’agit de créer et développer une culture numérique commune à l’ensemble des salariés. Que vous soyez au marketing ou au commercial, à la comptabilité ou au juridique, directement au contact des auteurs ou plus éloigné… quel que soit votre métier, vous pouvez acquérir cette culture numérique qui imprègne votre entreprise, votre secteur d’activité.

Le deuxième objectif est de permettre aux talents, aux experts du Groupe, de partager leurs savoirs, de transmettre leur expertise auprès d’autres membres de la même équipe, entendue au sens large, du même Groupe.

Enfin, le troisième objectif, et non le moindre, est de permettre à ces experts, fins connaisseurs de leur spécialité, de devenir des porte-drapeaux, des ambassadeurs du Groupe.

Ambassadeurs de la connaissance, porte-drapeaux du numérique

Ainsi, lors des deux premières saisons du « Printemps du Numérique », plus d’une vingtaine de salariés a revêtu ces habits d’ambassadeurs de la connaissance, de porte-drapeau du numérique. Plus d’une vingtaine de sujets ont trouvé écho dans un public composé de salariés, élargi également aux stagiaires complétant ainsi leur formation. Les évolutions juridiques, les nouvelles techniques de fabrication, l’importance des réseaux sociaux, les modes de lectures, l’internationalisation des auteurs, les différentes liseuses et leur langage, les nouveaux acteurs économiques… sont quelque exemples des sujets évoqués. Chaque rencontre est filmée puis mise en ligne sur le blog interne dédié à l’événement. Cette captation permet  pour ceux qui n’ont pu assister à la conférence de la regarder et joue également un rôle de marqueur des évolutions et des connaissances.

Pour cette nouvelle saison qui débute d’ici quelques jours, les sujets ne manquent pas et le programme abrite de belles rencontres…

Au coeur de la création… évidemment !

Il n’est pas l’heure de faire un bilan du « Printemps du Numérique » – et dans l’absolu comment serait-il possible d’arrêter le digital ? – mais quelques intéressantes leçons à garder en tête.
La formation continue des salariés doit prendre des formes diverses et ne peut se contenter des formations catalogues proposées par des organismes de formation, quelles que soient leurs qualités.
Le partage est une valeur bien plus diffusée que, spontanément, certains peuvent le croire. Très peu ont été les refus de salariés à participer à cette aventure.
Le coût, relativement faible au demeurant, et le temps consacré à l’événement doivent être pris comme des investissements pour le futur.

Mais finalement s’il n’y avait qu’une seule leçon à retenir de cette expérience elle serait indéniablement sur la place de la fonction RH dans une entreprise. Au cœur de la création, évidemment !

Article publié sur le site des Echos.

De l’éthique du recruteur

Avec la facilité d’accès donnée par les réseaux sociaux aux multiples profils des personnes, donc des candidats, se pose à nouveau la question de l’éthique du recruteur.

Moi qui ai accès à de nombreuses données concernant le candidat, que dois-je en faire ?

Ces éléments portés à ma connaissance doivent-ils influencer mon choix final de recruteur ? Est-il possible de s’extraire de ce magma multiforme d’éléments dessinant les contours d’un personnage ? Puis-je faire semblant de ne pas les avoir vus, lus ?

Bien au-delà de la polémique – mais est-elle réelle ou juste vecteur d’une posture « morale » facile à revêtir – de savoir si le recruteur doit avoir accès, ou pas, aux réseaux sociaux qualifiés rapidement de non professionnels (Facebook en premier lieu, mais ceux qui vont suivre également), la vraie question n’est-elle pas une éducation à son utilisation ?

Quelle différence finalement y a-t-il entre les « centres d’intérêt », « hobbies » ou autres intitulés réservés à la dernière rubrique du CV dit traditionnel et les informations transmises par le net ?

Le temps n’est pas si éloigné où le recruteur n’avait accès à ces informations, peut-être plus personnelles, qu’à travers son CV. Que signifiait alors pour lui un candidat qui mentionnait « piscine, cinéma et lecture » ? Cela faisait-il de lui quelqu’un de solitaire, mais d’endurant, qualité ou défaut supposé de l’amoureux de la natation ? La lecture lui donnait-elle une coloration plus « intellectuelle » que celui qui ne mentionnait pas cette activité ? Et que dire alors de celui qui pratique le piano depuis sa tendre enfance ? Enfant brimé, enfant favorisé ou amoureux d’une musique – classique – réservée selon certains aux seuls adultes.

Non, l’accès à ces données à travers les réseaux sociaux ne change pas la question. Peut-être en avons-nous plus, certainement plus illustrées à travers des photos ou des films. Mais cela doit-il faire évoluer notre comportement vis-à-vis de ces pratiques ? Évidemment que non.

Quelle importance dois-je donner à ces éléments communiqués par le candidat ?

La question pour le recruteur est toujours la même : quelle importance dois-je donner à ces éléments communiqués par le candidat dans le cadre de mon besoin de recrutement ? Est-ce que ces « activités » contribuent-elles à la qualité professionnelle de mon candidat ou, au contraire, n’apportent-elles rien à celle-ci ?

Mentionnés sur papier à travers le CV ou en digitale à travers les réseaux sociaux, les « centres d’intérêt » doivent rester à leur juste mesure pour le RH professionnel du recrutement.

Le défi pour les responsables des RH

Le vrai défi maintenant pour les responsables des Ressources humaines que nous sommes est de sensibiliser, encore et encore, tous les autres salariés de l’entreprise – moins habitués au recrutement que les RH – à l’utilisation de ces informations. C’est, en effet, la première fois qu’ils ont accès, aussi massivement, à des données sur le candidat et aussi facilement, hors CV. Ils ont (presque) tous un compte Facebook, savent tous saisir un nom sur Google… qu’ils soient PDG, DG, dans le marketing, la communication ou le commercial, cadres ou employés…

C’est un beau défi à relever pour les RH du XXIe siècle. Ils en ont les compétences, à eux d’en avoir la volonté.

Article publié sur le site des Echos.